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Posso proibir o uso de celulares na empresa? | Imprimir |

- Seu questionamento é comum na maioria das empresas, e pode ser proibido sim, não somente celulares, mas de qualquer outro equipamento que venha a prejudicar ou atrapalhar as atividades da empresa e até mesmo que coloquem em risco os colaboradores.

- Neste e em outros casos a empresa deve adotar um "MANUAL DE PROCEDIMENTOS INTERNOS" ou “REGULAMENTO INTERNO”, levando ao conhecimento de seu quadro de colaboradores o que é ou não permitido dentro das dependências da empresa.

- "VEJA A SEGUIR TEXTO LEGAL A RESPEITO":

REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS - REGRAS QUE DEVEM RESPEITADAS

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT, contudo o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

Assim e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam regulamentar a prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, nenhum ordenamento jurídico é capaz de satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar: 

Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);

Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;

A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;

Requisitos gerais de admissão;

Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência, imperícia e etc.;

Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;

Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);

Tempo disponível para marcação do cartão ponto;

Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;

Prazos e formas para pedido e concessão de férias;

Transferências de local de trabalho;

Utilização dos benefícios concedidos;

Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;

Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível);

Orientações para recebimento de visitas;

Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;

Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;

Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.

Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.

Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade.

Ivan de carvalho.

 

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